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文：刁老師 有趣、有料、有態度，關注我，以全新的視角為你解讀企業績效管理 一個有效的薪酬體系的兩個保證——內部公平和外部公平 （一）內部公平 崗位價值評估是在組織設計和部門（崗位）職能梳理的基礎上，確定某一崗位在組織內部各個崗位之間的相對價值，得出崗位的等級序列，是實現薪酬體系內部公平的主要手段。在這中間需要根據企業的實際情況選擇適合本企業的崗位價值評估模型（方法），崗位價值評估模型是基於組織內各崗位的共同特點建立起來的一系列評價要素的組合，它的主要作用在於解決不同崗位之間的可比性。具體的崗位價值評估的方法有多種：有崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法等，每種方法適用於不同的企業，企業可根據自身實際情況選擇適用於本企業的崗位價值評估方法。崗位價值評估的對象是崗位，並不是目前在崗的人員。 ... 編輯 ​ 筆者推薦使用因素計點法，此方法適用於崗位區別較大，同時崗位設置不穩定的企業，但是這種辦法的評價結果是比較客觀的，精度較高，主要是從對企業的影響、解決問題、責任範圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等7個崗位價值系統要素及21個子要素，對每一個崗位的相關因素進行逐一打分評價。評估結果中剔除無效數據，通過技術處理，用量化的形式在組織內各崗位之間得出每個崗位的崗位價值。 崗位價值評估是實現內部公平的基礎，最終的內部公平還是需要員工勝任力評估以及績效管理來保證和實現。 （二）外部公平 外部公平是薪酬體系對外具有競爭力的直接體現，實現薪酬與市場接軌，主要解決企業對人才吸引力問題。一般而言，外部公平往往是通過薪酬調查來實現的，具體調查的方法很多，有企業之間相互調查、委託調查、調查公開信息及問卷調查等，在調查目標企業的選擇上一般以同地區或夸地區同行業或相近行業為主，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平。然後結合本企業的財力狀況以及企業所處的發展階段，及本企業的人力資源策略，確定適合本企業採用何種市場薪酬水平，是90％分位值、75％分位值，還是50％分位值、25％分位值。 ... 編輯 ​ 三、薪酬寬頻設計 在已經確認的崗位價值中，在組織的設定的每一個管理層級中用崗位價值最高值減去崗位價值最低值，用差額除以設定未來的薪酬層級數得出級差，在管理層級內形成崗位價值等差數列，再將管理層級中具體崗位價值用等差數列中的最接近值替換，從而便形成了組織崗位價值趨勢圖。 然後在所有的崗位價值序列中，分別除以崗位價值最低值的，確定出每一崗位的崗位價值係數，而這個價值係數就是該崗位相比較其他崗位的崗位價值大小的量化體現，根據組織及管理層級的特點，可以選擇確定合理崗位寬頻薪酬的薪酬層級數，這也是寬頻設計的關鍵所在。 ... 編輯 ​ 根據確定的薪酬市場分位值及市場平均年收入，結合崗位價值係數的平均值，確定合適的薪酬K值（也可以不同的管理層級設定不同的分位值，設定不同的薪酬K值），以該崗位的崗位價值與薪酬的K值的乘積便形成該崗位的標準年薪，並以此作為該崗位薪酬的中位值，在崗位價值的等差數列中以該崗位對應的崗位價值係數上下浮動一定的層級數，這樣便形成了該崗位的寬頻薪酬。 文：刁老師

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/pbmg352.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010303080

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